CAPÍTULO III Desarrollo de la propuesta
METODOLOGÍA PARA LA MEDICIÓN IMPACTO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN GERENCIAL EN LOS PARTICIPANTES DE LA EMPRESA OPERADORA PALANCAR Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.
3.1 Descripción de la metodología
La metodología propuesta para la medición del impacto del programa de formación gerencial en la empresa Operadora Palancar SA de CV, está diseñada con base en la teoría de desarrollo próximo (ZDP) del paradigma sociocultural y la teoría de aprendizaje significativo del paradigma cognitivo, en el desarrollo de competencias individuales y en instrumentos de evaluación utilizados en los procesos no formales de enseñanza-aprendizaje.
La metodología propuesta está integrada por cuatro componentes: 1) pedagógico, 2) filosófico, 3) social y 4) evaluativo y se desarrolla en tres fases: 1) diagnóstica, 2) de aplicación y 3) de resultados, como ha quedado explicado. Gráficamente se representa de la siguiente manera:
3.2 Explicación de las fases de la metodología propuesta
I. Fase de diagnóstico:
El diagnóstico se obtiene con la información contenida en los perfiles de puestos respecto a conocimientos, habilidades y competencias del puesto que se desea evaluar y con los resultados de la evaluación inicial de competencias gerenciales de 360 grados que se aplique a los colaboradores que se desean evaluar.
En ésta fase; la empresa debe contar con competencias laborales definidas en sus perfiles de puestos, indicadores iniciales (en su caso), necesidades de capacitación detectadas, y un programa de capacitación diseñado e impartido.
La evaluación de competencias gerenciales de 360 grados, permite medir y valorar de forma integral la contribución del programa de formación gerencial, en las competencias laborales de los ejecutivos y su desempeño dentro de la empresa, manifestados en el saber, saber hacer y saber ser, observable en la figura 3.2.
La empresa Operadora Palancar SA de CV, no contaba con los perfiles actualizados del puesto de gerente de joyería, por lo que adicional a la aplicación de la propuesta de intervención se desarrolló la descripción del puesto, detallada en el capítulo IV de éste documento.
El formato de evaluación de competencias gerenciales de 360 grados fue diseñado por la autora de éste documento, con base en las competencias planteadas por (Hayward, S, 2007, p. 3), las presentadas por la autora francesa Claude Levy-Leboyer. (2012) citada por (Alles, M., 2004, p. 107) y su experiencia profesional. Gráficamente la evaluación de competencias gerenciales de 360 grados de la metodología propuesta, queda representada de la siguiente manera:
Las once competencias gerenciales que integran la evaluación de competencias gerenciales de 360 grados, permiten identificar el nivel de los evaluados en cada una de éstas y así retroalimentarlos respecto a las áreas profesionales que necesiten desarrollar de forma autónoma o con el apoyo de programas de capacitación: individual, grupal o corporativo y así mejorar su desempeño actual.
Explicación del instrumento de evaluación
La evaluación se encuentra dividida en tres apartados: 1) datos generales, 2) ponderación cuantitativa de competencias y 3) evaluación cualitativa, observable en la figura 3.4 de éste documento.
Los datos generales consisten en colocar el nombre del evaluador (quien completa el formato), nombre del evaluado y la relación profesional que sostiene con él.
La ponderación cuantitativa, se basa en una escala de calificación del 0 al 7, siendo: 0: Nulo o no observado, 1: Muy bajo, 2: Bajo, 3: Regular, 4: Satisfactorio bajo, 5: Satisfactorio alto, 6: Sobresaliente alto y 7: Muy sobresaliente. Los niveles de desempeño 1 y 2 se consideran bajo, el nivel 3 regular, 4 y 5 satisfactorios, 6 y 7 alto o demostración sobresaliente de esa competencia.
La evaluación cualitativa contiene un apartado para describir debilidades o aspectos a mejorar y fortalezas y/o aspectos positivos del evaluado.
La evaluación debe ser respondida por: el evaluado, jefe inmediato, colegas, proveedores y/o clientes y colaboradores a su cargo, en un tiempo aproximado de 40 minutos.
Ésta evaluación debe aplicarse: 1) en la fase diagnóstica y 2) después del programa de capacitación, de ésta manera se pueden comparar los resultados obtenidos antes y después del proceso de capacitación.
En la empresa Operadora Palancar SA de CV, se aplicó la evaluación de competencias gerenciales de 360 grados en el mes de abril del año 2012.
II. Fase de aplicación:
Paso I: Competencias laborales
Debido a que la evaluación de competencias gerenciales de 360 grados se aplica en la fase diagnóstica, ésta debe aplicarse nuevamente después de la capacitación, con la finalidad de comparar los resultados obtenidos antes y después del proceso de capacitación y determinar si hubo o no los beneficios esperados.
En la empresa Operadora Palancar SA de CV, se aplicó la segunda evaluación de competencias gerenciales de 360 grados en el mes de mayo del 2013.
Paso II: Observación en área de trabajo
Las competencias laborales que integran la evaluación de competencias gerenciales de 360 grados, son evaluadas de forma cualitativa a través de una lista de cotejo. La lista de cotejo permite evaluar de forma integral: conocimientos, capacidades, habilidades, competencias y conductas.
La lista de cotejo está asociada con el paradigma sociocultural planteado por Lev S Vygotsky, se relaciona con el aprendizaje, desarrollo psicológico, educación y cultura, por lo que es de gran utilidad para medir el aprovechamiento individual respecto a la capacitación recibida.
Explicación del instrumento de evaluación
El formato de lista de cotejo utilizado en ésta investigación, fue diseñado por la autora de éste documento, con base en información bibliográfica y experiencia personal, señalados en el capítulo II de éste documento, observable en la figura 3.5 de éste documento.
El formato de lista de cotejo está dividido en dos apartados: 1) datos generales y 2) espacio para la ponderación cualitativa y cuantitativa de las competencias. Se considera válido el formato hasta que se observe la presencia o carencia de las competencias, debidamente sustentado, por lo que el tiempo para completarlo varía, incluso puede que deba realizarse en varios días, como sucedió en la empresa Operadora Palancar, SA de CV.
Los datos generales consisten en colocar la (s) fecha (s) de aplicación, el nombre del evaluado y el nombre del evaluador. En éste caso el facilitador del programa de capacitación es quien mediando el uso de la observación en el lugar de trabajo del evaluado (que debió haber participado en el curso), hace una valoración cualitativa respecto a la asimilación de conocimientos, la adquisición de habilidades y cambio de actitudes en el colaborador.
La valoración la realiza con base a seis competencias que integran la evaluación de competencias gerenciales de 360 grados: 1) integridad, 2) trabajo en equipo, 3) comunicación, 4) organización, 5) resolución de conflictos y 6) liderazgo.
El facilitador valida la presencia o no de la competencia, mediando un sí o no y completa el espacio de observaciones y/o recomendaciones respecto a lo observado.
En la empresa Operadora Palancar SA de CV, se evaluó el comportamiento de los gerentes, durante el mes de diciembre del 2012, después de concluir el programa de formación gerencial.
Paso III: Entrevista individual
La entrevista individual permite comprobar y comparar los resultados de la evaluación de competencias gerenciales de 360 grados, las apreciaciones y observaciones plasmadas en la lista de cotejo.
La entrevista básicamente es una conversación entre el facilitador del programa de capacitación y el colaborador.
Explicación del instrumento de evaluación
El formato de la entrevista individual diseñado y utilizado en ésta investigación, se fundamenta con base en información bibliográfica y experiencia personal, señalados en el capítulo II de éste documento, observable en la figura 3.6 de éste documento.
El tipo de entrevista que se utiliza es estructurada y contiene dos apartados: 1) datos generales y 2) espacio para responder las preguntas. Elaborada de ésta manera con la finalidad de estandarizar el proceso de aplicación de la entrevista.
Se recomienda grabarla y se realice en un tiempo máximo de 30 minutos.
Los datos generales consisten en colocar la fecha de realización de la entrevista, el nombre del evaluado y el nombre del entrevistador (facilitador del programa de capacitación).
El segundo apartado consta de cuatro preguntas: una cerrada y tres abiertas en la que el entrevistado al mismo tiempo que responde, realiza una autoevaluación de tres aspectos fundamentales: 1) la asimilación de conocimientos (¿Qué aprendió?), 2) la adquisición de habilidades (¿Qué aprendió hacer?) y 3) cambio de actitudes (¿Mejoró, empeoró o se mantuvo igual?), observable en la figura 3.6 de éste capítulo.
En Operadora Palancar SA de CV, las entrevistas se hicieron en el mes de noviembre del 2012, apoyadas en las preguntas de la guía de entrevista. Así mismo y con la finalidad de conservar los registros, los tres entrevistados fueron grabados, previa autorización por escrito, observable en el anexo 6 de éste documento.
Paso IV: Rúbrica de evaluación de programas de capacitación
La rúbrica de evaluación de programas de capacitación permite obtener comparaciones y/o juicios de valor respecto a la efectividad del programa de capacitación respecto a puntos específicos y evalúa al facilitador del programa de capacitación.
Con la aplicación de éste instrumento se obtienen datos por medio de la opinión de los participantes, que contempla con una escala de calificación numérica, que servirán de base para emprender acciones futuras de mejora.
Explicación del instrumento de evaluación
El formato de rúbrica de evaluación de programas de capacitación utilizado en ésta investigación, fue diseñado por la autora de éste documento, con base en información bibliográfica y experiencia personal, observable en la figura 3.
El formato de la rúbrica de evaluación de programas de capacitación contiene dos apartados: 1) datos generales e instrucciones y 2) espacio para la ponderación cualitativa y cuantitativa de aspectos relacionados directamente con el curso celebrado. Se estima una duración de quince minutos para responder el cuestionario.
Los datos generales consisten en colocar la fecha actual, el nombre del programa de capacitación y el nombre del facilitador.
El segundo espacio lo conforman cinco aspectos fundamentales:
1) Facilitador (puntualidad, presentación y pedagogía),
2) Contenido el curso (claridad de los objetivos, información y utilidad en la vida persona y/o profesional),
3) Recursos utilizados (diseño y presentación, atractivo visual de su contenido y uso de recursos didácticos y/o tecnológicos)
4) Instalaciones (espacio físico, ventilación y ambiente) y
5) Espacio destinado para las valoraciones generales.
El contenido de cada aspecto se presenta en forma de pregunta, junto con una explicación, así el participante asigna un valor numérico dentro de la escala de calificación de acuerdo al nivel de ejecución. Siendo 1: Deficiente, 2: Regular, 3: Bueno y 4: Excelente, y un espacio para recomendaciones específicas para el facilitador.
Lo anterior es fundamental para:
♣ Conocer el nivel de asimilación de los contenidos facilitados por el participante y su percepción respecto a la calidad del programa de capacitación.
♣ Detectar y corregir desviaciones o irregularidades por parte del facilitador.
♣ Conocer las principales fortalezas observadas en el facilitador.
♣ Retroalimentar al facilitador respecto a su desempeño.
♣ Averiguar las preferencias de los participantes respecto a las mejores condiciones que propician el ambiente de enseñanza–aprendizaje.
En Operadora Palancar SA de CV, los participantes del programa de formación gerencial, expresaron su percepción respecto a la calidad del mismo, mediante el llenado de la rúbrica de evaluación de cursos aplicada en noviembre del 2012. Sin embargo para efectos de ésta investigación, se tomaron en cuenta únicamente las apreciaciones de los sujetos de la muestra. Las rúbricas de evaluación de programas de capacitación contestadas por los involucrados pueden ser revisadas en los anexos 6, 7 y 8 respectivamente.
Paso V: Planeación y seguimiento - Zona de Desarrollo Actual (ZDA).
Éste paso permite comprobar el nivel de asimilación de los contenidos recibidos, con la finalidad de desarrollar acciones concretas y dirigidas.
El sustento pedagógico y las propuestas de mejora que se proponen para elaborar el plan de desarrollo profesional para cada gerente, se apoyan en la teoría de Vygotsky, que enfatiza el proceso de interiorización, el aprovechamiento de los participantes y la zona de desarrollo próximo (ZDP), de ésta manera la zona de desarrollo actual (ZDA) después del proceso de capacitación se puede representar como sigue:
Explicación
“La Zona de Desarrollo Actual (ZDA): Se refiere al desarrollo específico del aprendizaje”. Se observa en la fase diagnóstica de la metodología propuesta, donde se detectan las necesidades generales de capacitación y áreas de oportunidad individuales. (Carrillo, E., 2008, p.120).
“La Zona de Desarrollo Próximo: Se refiere a la actividad social y externa en los procesos de instrucción”. (Carrillo, E., 2008, p.120).
Lo anterior se aplica durante las sesiones de capacitación, en la que el facilitador proporciona información y conocimientos en base a las necesidades y potencialidades de los participantes. Sin embargo en ésta zona intervienen de manera significativa las actividades sociales y externas en los procesos educativos o de instrucción, que dan lugar a la Zona de Desarrollo Potencial.
“La Zona de Desarrollo Potencial: Es individual y depende de los procesos mentales (…)” de cada participante, de sus marcos de referencia, sus capacidades y conocimientos previos. “(…). La ZDP es un espacio dinámico, cíclico y fundamental para lograr un aprendizaje significativo, que este a su vez se convierte en la ZDA de un individuo”. (Carrillo, E., 2008, p.120).
De ésta manera como se explica en la cita y en conjunto con el colaborador se construye nuevamente la zona de desarrollo próximo (ZDP).
Con la información anterior, los resultados de la primera y segunda evaluación de competencias gerenciales de 360 grados, la lista de cotejo y la entrevista individual, se elabora el plan individual de desarrollo profesional de competencias gerenciales, observable en la figura 3.9 de éste documento.
En la empresa Operadora Palancar SA de CV, en el mes de mayo del 2013, se elaboraron en conjunto con cada gerente su plan de desarrollo profesional. Los planes de desarrollo profesional pueden consultarse en los anexos 14,15, 16 y 17 respectivamente.
Fase de resultados:
En ésta fase se concentran los resultados obtenidos, se analizan y presentan sugerencias y recomendaciones para mejorar el proceso de capacitación y transferencia del conocimiento.
La estructura para la presentación de resultados es la siguiente:
Resultados de la evaluación de competencias gerenciales de 360 grados. Marzo 2012.
♣ Comparativo general de resultados marzo 2012. Evaluación de competencias gerenciales de 360 grados.
♣ Comparativo grupal de resultados marzo 2012. Evaluación de competencias gerenciales de 360 grados.
♣ Resultados marzo 2012. Evaluación de competencias gerenciales de 360 grados del señor Gelacio Aguilar (sujeto 1).
♣ Resultados marzo 2012. Evaluación de competencias gerenciales de 360 grados de la señora Pilar Loría (sujeto 2).
Resultados de la lista de cotejo. Marzo 2012.
♣ Resultados lista de cotejo sujeto 1.
♣ Resultados lista de cotejo sujeto 2.
♣ Resultados lista de cotejo sujeto 3.
Resultados de la entrevista individual. Noviembre 2012.
♣ Resultados de la entrevista individual sujeto 1.
♣ Resultados de la entrevista individual sujeto 2.
♣ Resultados de la entrevista individual sujeto 3.
Resultados de la rúbrica de evaluación de cursos. Noviembre 2012.
♣ Concentrado de la rúbrica de evaluación.
Resultados de la evaluación de competencias gerenciales de 360 grados. Mayo 2013.
♣ Comparativo general de resultados mayo 2013. Evaluación de competencias gerenciales de 360 grados.
♣ Comparativo general de resultados marzo 2012 y mayo 2013. Evaluación de competencias gerenciales de 360 grados.
♣ Comparativo grupal de resultados marzo 2012 y mayo 2013. Evaluación de competencias gerenciales de 360 grados.
♣ Comparativo de resultados marzo 2012 y mayo 2013 del señor Gelacio Aguilar (sujeto 1).
♣ Comparativo de resultados marzo 2012 y mayo 2013 de la señora Pilar Loría (sujeto 2).
♣ Resultados mayo 2013. Evaluación de competencias gerenciales de 360 grados del señor Alberto Ávila (sujeto 3).
♣ Resultados mayo 2013. Evaluación de competencias gerenciales de 360 grados del señor Antonio Ayala (sujeto 4).
Planes de desarrollo profesional. Mayo 2013.
♣ Plan de desarrollo profesional de competencias gerenciales sujeto 1.
♣ Plan de desarrollo profesional de competencias gerenciales sujeto 2.
♣ Plan de desarrollo profesional de competencias gerenciales sujeto 3.
♣ Plan de desarrollo profesional de competencias gerenciales sujeto 3.
Beneficios obtenidos y recomendaciones
♣ Beneficios obtenidos.
♣ Recomendaciones para la empresa.