Introducción
La capacitación es una actividad educativa que coadyuva al desarrollo de las capacidades humanas. Es un proceso simple cuando es utilizado como un medio para proveer conocimientos, sin embargo se torna positivamente complejo cuando es parte de un sistema integral de formación para generar cambios en las personas.
Cambios que pueden ser observados a través de conductas mostradas en los diferentes ámbitos o contextos en los que se desenvuelvan: personal, familiar, educativo, social, profesional y laboral. Lo anterior es posible apoyado de una metodología específica, diseñada para medir el impacto de los programas de capacitación y desarrollo.
La capacitación actualmente se relaciona ampliamente con la Educación, a diferencia de hace algunos años que se consideraba un gasto a fondo perdido o un trámite para cumplir con requisitos u obligaciones enmarcadas en las leyes laborales.
Cada día más empresas se suman a la profesionalización de su personal, como un medio para lograr conjuntamente metas personales, laborales y organizacionales.
El interés de las empresas por invertir en el desarrollo y formación de su planta productiva, lo acompaña del mismo modo la necesidad de justificar para sí mismas las erogaciones por concepto de capacitación y los beneficios que se obtienen. Lo anterior se logra mediante la aplicación e interpretación de una metodología que permita cualificar y/o cuantificar los resultados de los programas de capacitación en los indicadores de la empresa.
En éste proyecto de investigación para obtener el grado de Maestría en Educación, se propone una metodología para la medición del impacto de la capacitación en los participantes del programa de formación gerencial de la empresa Operadora Palancar SA de CV, en Cozumel, Quintana Roo, México. Se espera que resulte una metodología que sirva de guía e inspiración para la empresa u otras empresas en la localidad, que deseen medir el impacto de la capacitación en colaboradores y en los resultados organizacionales.
El programa de formación gerencial inició en el mes de mayo del 2012, concluyó en noviembre de ese mismo año y se lleva un seguimiento del proceso de asimilación de conocimientos.
La metodología que se propone para la medición del impacto de la capacitación, se desarrolla a través de cuatro componentes medulares: 1) pedagógico, 2) filosófico, 3) social y 4) evaluativo.
Los componentes se seleccionaron con base al criterio de la autora según el enfoque dado a la investigación:
Pedagógico:
“La creación intelectual, el más misterioso y solitario de los oficios humanos” Gabriel García Márquez, citado en (Sánchez, F., 2003, p.116).
Tomando en cuenta la cita anterior, el componente pedagógico se incluye a fin de sensibilizar a las personas respecto a la importancia de la capacitación, la actualización profesional, la autoformación, permanentes y constantes, así como resaltar el carácter educativo de la metodología, donde se propone un esquema cíclico, en el que intervienen diferentes actores de forma: individual y autodidacta del propio interesado en adquirir conocimientos, colectiva y de intercambio de talentos con quienes participan en el proceso de enseñanza–aprendizaje.
El componente pedagógico se sustenta en la zona de desarrollo próximo (ZDP) del paradigma sociocultural, la teoría de aprendizaje significativo del paradigma cognitivo y la evaluación por competencias laborales.
Filosófico:
El liderazgo no es instantáneo. No tiene fórmulas mágicas ni secretas. Es un proceso de formación y entrenamiento que dura años y comienza con el mismo nacimiento. Es significa que a las personas hay que enseñarles como ser líder desde la gestación. Debe ayudárseles a descubrir esta capacidad, a convencerse de ella y a prepararse para ejercerla. (Sánchez, F., 2003, p.3).
Éste componente se incluye con la finalidad de destacar la importancia de creer en el talento de las personas, a través del desarrollo progresivo de sus capacidades, habilidades y destrezas innatas o aprendidas.
El componente filosófico se basa en el desarrollo integral de las competencias individuales apoyadas en los cuatro pilares de la Educación “definidos por la Comisión sobre la Educación para el siglo XXI” en el año 1996, perteneciente a la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO). (Ade-Ajayi, J, et al. 2013, p.12).
Social:
“Muchos líderes fracasan porque no son capaces de superar la ignorancia, la suya y la de su gente. Otros, por el contrario, que son los buenos, no desperdician nada del potencial humano que tienen a su alrededor. Lo desarrollan a plenitud”. (Sánchez, F., 2003, p.102).
Éste componente se contempló con la intención de acentuar la importancia de la participación en el contexto social, a través de actividades culturales, deportivas, laborales, etc., que permitan el contacto, la interrelación, la convivencia o intercambio de experiencias con otras personas en el proceso cognitivo individual.
El componente social se adapta a los principios planteados en el paradigma sociocultural.
Evaluativo:
Tomando como referencia la frase del escritor y poeta inglés Fredrick Langbridge, citado en Sánchez, F., (2003), “dos hombres miran a través de los mismos barrotes: uno ve el fango, y el otro las estrellas”. (Sánchez, F., 2003, p.266).
Se incluye el cuarto componente con la finalidad de confirmar la asimilación homologada de conocimientos e información, a través de los instrumentos de evaluación utilizados en procesos no formales de enseñanza-aprendizaje: evaluación de competencias gerenciales de 360 grados, entrevistas, listas de cotejo y rúbricas de evaluación.
La investigación consta de cuatro capítulos:
El capítulo I, se refiere al marco referencial, donde se hace una reseña a los antecedentes del tema e investigaciones previas, la descripción del espacio y tiempo en el que se ubica el problema de investigación.
En el capítulo II, titulado marco teórico, se presentan los planteamientos teóricos de los aspectos relacionados con la capacitación: impacto en la organización, análisis, diseño y perfiles de puestos, competencias laborales, detección de necesidades de capacitación, diseño de programas de capacitación, zona de desarrollo próximo y la teoría del aprendizaje significativo del psicólogo David Ausubel, soportados en los paradigma sociocultural y cognitivo.
Por su parte el capítulo III, se concentra en la propuesta; donde se describe el proceso de intervención para la medición del impacto del programa de formación gerencial, los instrumentos a utilizar y la validación de la información mediante su aplicación práctica.
En el capítulo IV, se presentan los resultados que comprueban la hipótesis planteada, el cumplimiento del objetivo general y objetivos específicos, los beneficios obtenidos y las recomendaciones a la empresa. Al final se incorporan las fuentes de referencia y anexos que dan sustento a la investigación.