Con relación a algunas de las situaciones descritas, se puede incluir aquí otra forma de violencia, difundida con la denominación de mobbing[45], que suele manifestarse en el interior de un equipo laboral. En nuestra experiencia en la supervisión de grupos que trabajan en violencia, este fenómeno se manifiesta con absoluta claridad. También se lo denomina (según la perspectiva de distintos autores) hostigamiento o acoso moral o acoso psicológico. Se lo vincula con la violencia que provocan las situaciones altamente estresantes originadas en el ámbito laboral. No deriva, sin embargo, de las exigencias o de la sobrecarga de trabajo, sino que tiene su origen en la violencia que se expresa en las relaciones intersubjetivas.
El mobbing consiste en una serie de técnicas violentas ejercidas por uno o varios individuos de un grupo que tienen la finalidad de desestabilizar a un trabajador, someterlo a presión psicológica sistemática, agravio y/o persecución. Se ha comparado el fenómeno de mobbing con el de «chivo expiatorio» o con el del «rechazo del cuerpo extraño». Estos términos, que provienen de marcos conceptuales diversos, se refieren, en general, a un proceso de segregación de un miembro de un grupo que se supone que se desvía de las normas y reglas estipuladas por ese grupo. Así como se da en el ámbito laboral, puede darse también en el educativo y en el familiar. Generalmente, el sujeto segregado pasa a ser el depositario de los aspectos negativos o conflictivos del grupo. Esta forma de violencia tiene la finalidad, por lo tanto, de encubrir esos conflictos que serán proyectados en el sujeto que se excluye.
Las características del mobbing son descritas por Irigoyen (2000: 48 y ss.), como manifestaciones reiteradas de conductas abusivas: palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la dignidad, la integridad física y psíquica de un individuo.
En consecuencia, se degrada el clima laboral, se disminuye la productividad y se favorece el ausentismo.
En los grupos que trabajan en violencia hemos podido observar estas técnicas hostiles entre algunos profesionales de la misma disciplina pero con orientaciones diferentes y/o entre profesionales de distintas disciplinas. Los fenómenos de exclusión de determinados profesionales o el relegamiento y desvalorización de algunas disciplinas ejercidos, en general, por los líderes de un grupo, son una franca y frecuente expresión del fenómeno del mobbing. Los comportamientos que se pueden observar en esta dirección consisten en:
Las personas que pueden padecer mobbing dentro de un equipo de trabajo son las consideradas vulnerables y necesitadas de aprobación (las indefensas), las competentes que despiertan la rivalidad de los líderes del grupo (las envidiables), las que no participan o se muestran indiferentes a las actividades grupales (las sospechosas), las que se muestran activas y eficaces pero cuestionan las formas de funcionamiento u organización del trabajo (las amenazantes) o las que rivalizan por el poder (las peligrosas). En definitiva todas las personas con características personales y laborales que podrían atentar contra la «homogeneidad» del grupo (González Rivera, 2000). Esto pone en evidencia que el fenómeno de mobbing se manifiesta en aquellos grupos e instituciones en los que predominan mecanismos de exclusión y, por lo tanto, en los que existe poca tolerancia a la diferencia y a la diversidad.
Una característica de este tipo de violencia laboral consiste en que, muchas veces, quien o quienes la llevan a cabo tienen la anuencia de otros miembros del grupo. O sea, los que suelen ser testigos de este acoso psicológico no intervienen para detenerlo. Esta complicidad suele deberse a que se comparte la segregación ejercida y/o se participa de ella o, en algunos casos, se debe al temor de transformarse en futuros acosados. Por el contrario, las personas que ponen en evidencia y se oponen a las técnicas de mobbing ejercidas contra alguien del grupo serán consideradas peligrosas por quienes las realizan.
Algunas veces, el mismo sujeto acosado tiende a justificar o a idealizar al grupo o a los responsables del hostigamiento. En consecuencia, presentará serias dificultades para entender el origen de su angustia y malestar creciente y no podrá, por lo tanto, disponer de comportamientos adecuados para defenderse, sino que tenderá a adoptar conductas de sometimiento. Todo el equipo, entonces, se verá comprometido en estos hechos violentos porque los actos abusivos se reiterarán sin que haya ningún intento de solución o de mediatización por parte del resto del grupo o de los directivos de la institución para resolver el conflicto (Fridman, 2000).
Los efectos físicos y psíquicos que provoca el mobbing en quienes lo padecen suelen ser tan graves como cualquier otro tipo de violencia ejercida en el trabajo. Clínicamente se ha observado ansiedad, irritabilidad, aislamiento, sentimientos de desesperanza, abatimiento, estados depresivos e, incluso, suicidio. Los trastornos provocados por la violencia del mobbing tienen repercusión, tanto en el ámbito familiar (aumento de tensión en los vínculos) como en el laboral (ausentismo, alteración en las relaciones, renuncia al trabajo, etcétera).
No denunciar o desmentir el fenómeno de mobbing constituye un obstáculo para identificar, sancionar y prevenir este problema laboral. Problema que no depende de las características del sujeto acosado, sino de las condiciones estresantes que se crean a causa de la violencia dentro del ámbito de trabajo.
Otra manifestación de conflicto en el interior de un equipo o de una institución, que provoca situaciones altamente conflictivas, es el acoso sexual, del que ya hablamos extensamente. Constituye, también, una forma de violencia, reglada por las condiciones asimétricas de poder, que atenta contra la dignidad y la integridad física y psíquica de una persona en el ámbito laboral.
Como vemos, cualquiera de estas formas de violencia instaladas en el equipo de trabajo producirá efectos devastadores porque son ejercidas por los miembros del grupo al cual se pertenece. Los integrantes de ese grupo, entonces, percibirán que trabajan en un clima de malestar, fastidio, disgusto y resentimiento. Estos efectos pueden expresarse a través de irritación y estallidos de violencia o por el predominio de expresiones somáticas como el cansancio, la apatía, el desinterés, el desaliento y la decepción. Si estas situaciones no son expresadas y elaboradas en reuniones específicas a tal fin, el malestar también se expresará a través de variadas reacciones: evitando la atención de las personas que concurren al servicio, atendiéndolas de «mala gana», no participando o llegando siempre tarde y perturbando las reuniones del grupo, de capacitación o de supervisión, con actitudes de crítica y desaprobación y ausentismo.
Como consecuencia de estos estados afectivos se generan sentimientos de injusticia y de frustración que conducen a la desimplicación creciente de cada miembro del grupo o sea, a una disminución paulatina del compromiso con la tarea, con el grupo y con la institución. Las situaciones de malestar descritas expondrán, entonces, a todo el equipo a la violencia de su disgregación. El abandono de la actividad es una decisión frecuente frente a la frustración, la impotencia y el sufrimiento que provocan los conflictos; tal vez por eso la rotación y el recambio de los profesionales son características de los grupos que trabajan en violencia.